As necessidades dos colaboradores estão mudando constantemente, influenciadas por novas tendências, tecnologias e valores. Por isso, anualmente, a consultoria global de gestão organizacional Korn Ferry divulga seu estudo Workforce, com o objetivo de compreender melhor o comportamento dos trabalhadores e orientar as empresas a serem mais assertivas na gestão de talentos.
A pesquisa revela com clareza as cinco principais prioridades na escolha de um novo emprego, destacadas em ordem de importância:
2ª – Estabilidade
3ª – O trabalho em si
4ª – Benefícios
5ª – Horário de trabalho flexível
Na visão de Carlos Siqueira, sócio sênior e Líder da Prática de Remuneração para América do Sul na Korn Ferry, embora a remuneração invariavelmente se destaque como uma poderosa ferramenta de atração de talentos, o fator financeiro assume relevância especial em 2025. “Vivemos um período marcado por significativa redução salarial para muitos profissionais, com destaque para o aumento do custo de vida no último ano, um avanço que não foi acompanhado, na mesma proporção, pelo crescimento dos salários”, afirma.
É a partir desse cenário global que se compreende a preocupação de 70% dos entrevistados com o custo de vida ultrapassando seu salário atual, além da percepção crítica de 35% dos respondentes, que acreditam receber remuneração inferior ao valor de suas habilidades.
Apesar dessa ansiedade relacionada à remuneração, a maioria das pessoas não pretende deixar seu emprego atual apenas por um aumento de salário — que pode ser algo temporário. “Essa busca parece passas primeiro por verificar os fatores higiênicos como salário, benéficos e estabilidade, pois não pensam em sacrificar essas condições por um novo emprego. Porém o que irá diferenciar na contratação final serão fatores mais qualitativos, como carreira, trabalho gratificante e uma liderança confiável”, ressalta Siqueira.
“Hoje, os profissionais também desejam um trabalho gratificante, melhores benefícios e mais controle sobre suas horas. Se você conseguir oferecer esses elementos, terá ferramentas poderosas para atrair os melhores talentos em 2025, mesmo que não consiga competir com salários mais altos”, alerta Siqueira, da Korn Ferry.
O estudo aponta que os colaboradores que percebem que o custo de vida está ultrapassando seus salários são:
– Mais propensos a sair dentro de três meses
– Mais atentos ao pacote completo (salário + benefícios)
– Mais propensos a permanecer em um emprego que os deixa infelizes, desde que a remuneração seja suficientemente atrativa
Apesar do forte desejo por segurança e estabilidade, os dados de 2025 mostram que uma maioria significativa de trabalhadores ao redor do mundo acredita que conseguiria um novo emprego, caso precisasse. Os profissionais na Índia demonstram maior confiança, mas em quase todas as regiões pesquisadas pela Korn Ferry, mais da metade dos trabalhadores compartilha esse otimismo, ainda que, nos Estados Unidos, ele tenha caído 7% em relação a 2024.
“Os colaboradores parecem estar confiantes em obter novos empregos, mas a população mais propensa a mudar de emprego pode ter características com riscos para as empresas obterem comprometimento e engajamento a médio e longo prazos. Apesar poderem estar satisfeitos com o estímulo inicial de um salário ou condições melhores, os assessments de candidatos pelas empresas têm que ir além das características aparentes, visando um talento que realmente se engajará na empresa no futuro”, pontua o especialista da Korn Ferry.
OTIMISMO COM CAUTELA – Apenas 10% da amostra global declarou estar se candidatando ativamente a vagas ou participando de entrevistas em processos seletivos. Isso sugere que o mercado de trabalho pode enfrentar certa lentidão nos próximos meses. Ainda assim, segundo Carlos Siqueira, da Korn Ferry, se seus melhores talentos se sentirem desmotivados e decidirem sair — mesmo que não encontrem de imediato outra oportunidade —, os recrutadores seguirão em busca de substitutos, o que pode gerar à organização perdas significativas em tempo, dinheiro, produtividade e crescimento.
O IMPACTO DOS GERENTES AUSENTES – O estudo também buscou entender o papel das lideranças na qualidade do ambiente de trabalho. Em tempos de cortes de custos, os gerentes de nível médio costumam ser os primeiros a deixar a organização.
Segundo os dados, 41% dos colaboradores relataram que sua empresa eliminou níveis de gestão. Como consequência, 43% afirmam que seus líderes não estão alinhados e 37% dizem sentir-se sem direção devido à ausência de gerentes.
Siqueira, da Korn Ferry, destaca que o impacto vai além de um organograma mais enxuto: “A eliminação de gerentes sobrecarrega os executivos seniores, que passam a acumular funções operacionais além de suas responsabilidades estratégicas. Isso compromete a eficácia em ambas as frentes.”
De fato, o estudo revela que um gestor confiável é um dos principais fatores que influenciam tanto a permanência dos colaboradores na empresa quanto seu engajamento. Ao menos 80% dos entrevistados afirmaram que permaneceriam no cargo por confiarem em seu gestor direto.
O relatório conclui com uma reflexão: embora os concorrentes possam tentar seduzir profissionais com propostas salariais mais agressivas, será que também conseguem garantir um gestor imediato tão confiável quanto? Para quem valoriza sua liderança direta, essa incerteza representa um risco — o que ajuda a explicar a menor rotatividade observada em equipes lideradas por gerentes excepcionais.
FENÔMENO DO IMPOSTOR – Não surpreende que 43% dos executivos seniores duvidem de sua capacidade de cumprir com suas responsabilidades, número que, entre os CEOs, chega a 40%. E, diante de cargas de trabalho e responsabilidades cada vez maiores, quem pode culpá-los?
A Korn Ferry alerta que a redução dos níveis de gestão pode desencadear uma série de problemas, afetando diretamente o desempenho e a sustentabilidade dos negócios. A consultoria elenca os principais desafios associados ao chamado fenômeno do impostor, para que esses alertas sirvam como insights valiosos dentro das organizações:
FALTA DE COMUNICAÇÃO E ALINHAMENTO EM TODA A EMPRESA
– Menor produtividade, devido à ausência de apoio da liderança
– Aumento da rotatividade, já que as oportunidades de promoção se tornam limitadas, levando os melhores talentos a buscar alternativas no mercado
“Não podemos esquecer que a ausência de uma gestão pautada na eficiência, no bem-estar e na confiança não apenas compromete a estabilidade operacional, como também desorienta a trajetória estratégica da organização. Em estruturas mais enxutas, a vulnerabilidade das lideranças aumenta e crises podem comprometer seriamente a sustentabilidade da companhia no longo prazo”, conclui Carlos Siqueira, da Korn Ferry.
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